Le 7 juin 2026 est passé. Et avec lui, la date butoir fixée par l’Union européenne pour que la France transpose la directive sur la transparence salariale dans son droit national.
Résultat : la France est officiellement en retard. De quoi laisser vos clients un peu perdus face à ce texte qui promettait pourtant de transformer concrètement leurs pratiques RH.
Pour vous aider à les accompagner, voici un point complet : le contenu de la directive, l’état réel des discussions, et les réponses à leur apporter pour jouer pleinement votre rôle de conseil.
Le texte et ses objectifs : la piqûre de rappel
Si vos clients ont l’impression d’entendre parler de transparence salariale depuis une éternité, ce n’est pas qu’une impression.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée en 2023, avec l’objectif affiché de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Son principe tient finalement en une formule : à travail égal, rémunération égale.
Mais derrière cet objectif, le texte porte une ambition plus large : obliger les entreprises à rendre leurs politiques salariales plus transparentes, plus lisibles, et plus justifiables.
En pratique, elle s’attaque à plusieurs sujets que beaucoup d’entreprises préféraient jusqu’ici laisser dans une confortable zone grise.
Pour résumer :
- Avant l’embauche : fini le mystérieux ”salaire selon profil”. Les offres d’emploi devront afficher la rémunération (ou au minimum une fourchette) et ce, dès l’annonce, avant le premier entretien. Autre nouveauté : interdiction de demander au candidat ce qu’il gagnait avant. L’idée étant de ne pas traîner les inégalités passées d’un poste à l’autre.
- En interne : non, les salariés ne pourront pas éplucher la fiche de paie du collègue d’en face. Mais chaque collaborateur pourra réclamer les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les postes “de même valeur” que le sien. En clair : l’entreprise devra rendre lisibles ses critères de fixation et de progression des salaires. Là où, aujourd’hui, deux entreprises sur trois ne communiquent aucune grille en interne.
- En cas d’écart : pour les entreprises de 100 salariés et plus, tout écart injustifié supérieur à 5% devra être corrigé. Et la vraie bombe pour les employeurs : la charge de la preuve s’inverse. En cas de litige, ce n’est plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l’employeur de démontrer qu’il n’y en a pas.
Ajoutez à cela un reporting régulier (tous les trois ans entre 100 et 249 salariés, tous les ans au-delà), et potentielles sanctions incluant des amendes proportionnelles à la masse salariale.
Dit comme ça, on comprend mieux pourquoi le sujet fait transpirer autant de DRH, de dirigeants… et de parlementaires.
Car si le contenu de la directive est connu depuis longtemps, sa traduction dans le droit français est loin d’être finalisée.
Où en est le texte aujourd’hui ?
Transposition dans la loi française : un calendrier au point mort
Reprenons les faits : la France devait transposer la directive avant le 7 juin 2026. Elle ne l’a pas fait.
Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a confirmé fin mai son intention de présenter un projet de loi en Conseil des ministres « pendant le mois de juin », avec un vote possible « dans le courant de l’année ».
Mais entre un calendrier parlementaire surchargé, et des arbitrages de Matignon qui tardent, le chemin reste long.
À cela s’ajoute un point de friction de fond : tout le monde n’est pas d’accord sur le contenu. D’un côté, les syndicats jugent le projet trop timide (sanctions peu dissuasives, écarts de rémunération insuffisamment ciblés). De l’autre, le patronat redoute la surcharge administrative et les tensions internes.
Une situation qui dépasse la France
En réalité, la France est loin d’être la seule mauvaise élève sur le sujet. Aucun pays européen n’a tenu la date du 7 juin. Seuls les Pays-Bas ont bouclé leur processus législatif… pour une application repoussée au 1er janvier 2027.
Une partie du patronat européen se mobilise même pour demander à Bruxelles de suspendre les processus de transposition et de renégocier la directive, jugée trop coûteuse.
Leur argument choc : pour une ETI type, la mise en œuvre est estimée entre 300 000 et 500 000 euros. Un chiffre à prendre avec des pincettes (ce sont les partisans de l’allègement qui ont fait les calculs) mais qui montre une inquiétude bien réelle et qui entretient le flou sur l’entrée en application de cette nouvelle réglementation
Comment accompagner vos clients sur le sujet ?
Face à l’incertitude, certains dirigeants et RH pourraient être tentés d’adopter la stratégie du « on verra quand la loi sera votée ».
Mauvaise idée.
D’abord parce que, même si le calendrier patine, la philosophie du texte ne devrait pas disparaître du jour au lendemain. Ensuite parce que la plupart des chantiers demandés par la directive ne se règlent pas en quelques semaines.
Le message à faire passer à vos clients est donc simple : plutôt que de voir la transparence salariale comme une future contrainte réglementaire, autant la considérer comme une opportunité d’améliorer dès aujourd’hui leurs pratiques RH.
Car au fond, les questions posées par la directive sont les mêmes que celles que se posent déjà les candidats et les collaborateurs :
- Comment les salaires sont-ils fixés ?
- Pourquoi deux personnes occupant des postes comparables sont-elles (peut-être) rémunérées différemment ?
- Quels critères permettent d’obtenir une augmentation ?
- Existe-t-il des écarts que l’entreprise aurait du mal à justifier ?
Autant de sujets qui dépassent largement la seule conformité réglementaire.
Concrètement, voici ce que vos clients peuvent commencer à mettre en place, sans attendre le texte définitif :
- Cartographier les postes selon des critères objectifs (compétences, responsabilités, conditions de travail), pour pouvoir comparer ce qui est comparable.
- Réaliser un diagnostic des écarts de rémunération, afin d’identifier les différences et de vérifier qu’elles sont justifiables.
- Clarifier et formaliser les grilles de salaire : sur quels critères on fixe une rémunération, et comment elle évolue.
- Revoir les offres d’emploi : afficher une fourchette de salaire et arrêter de demander aux candidats leur rémunération actuelle.
Rien d’insurmontable, mais mieux vaut étaler ces chantiers dans le temps que tout découvrir au dernier moment.
En aidant vos clients à avancer dès maintenant, vous faites bien plus que les tenir informés d’une réglementation. Vous les aidez à transformer une contrainte en avantage, et vous vous positionnez comme ce qu’ils attendent vraiment : un vrai partenaire !
– Rédigé par Ingrid de Chevigny
L’article Directive sur la transparence des salaires : où en est-on, et comment répondre aux questions de vos clients ? est apparu en premier sur Tool4staffing.