Lundi matin. Un email tombe : votre abonnement à votre jobboard préféré arrive à échéance. Le tarif a (encore) augmenté.
Vous levez les yeux au ciel. Vous râlez deux minutes. Et puis… vous renouvelez.
Parce qu’au fond, qu’est-ce que vous allez faire ? Vous désabonner ?
Vous n’avez pas vraiment le choix. Et eux le savent mieux que personne.
En quelques années, le marché des jobboards s’est concentré à une vitesse spectaculaire.
Résultat : une poignée d’acteurs fait la pluie et le beau temps, et les prix explosent.
Alors on s’est penché sur la question : comment un marché qui grouillait d’acteurs a-t-il fini par se résumer à trois noms ? Avec quelles conséquences ? Et surtout : la tendance peut-elle s’inverser ? Analyse.
Comment on est passé d'un marché bondé à un club très fermé
Rembobinons. Il y a une dizaine d’années, diffuser une offre relevait presque du choix cornélien tellement les options étaient nombreuses.
Les généralistes historiques, les pure players, les pépites spécialisées, les petits nouveaux… Bref, tout le monde se bousculait au portillon pour gratter un bout de votre budget.
Faites un saut jusqu’à aujourd’hui, et le tableau n’a plus rien à voir.
→ Monster, l’un des pionniers du genre, a sombré au point de fermer boutique.
→ Cadremploi et Le Figaro emploi se sont fait distancer.
→ Leboncoin, qu’on voyait pourtant en challenger sérieux sur l’emploi, perd de l’influence.
→ Quant aux jobboards spécialisés d’hier, beaucoup ont disparu des radars.
Pendant que tout le monde coulait, trois ogres ont fait l’exact inverse : manger la concurrence pour grossir, encore et encore :
- Indeed, qui a débarqué en France en 2015, et qui truste désormais le sommet de l’audience.
- HelloWork, qui s’est imposé comme le champion tricolore face aux Américains.
- Et LinkedIn, of course, qui plane au-dessus du game, hors catégorie.
À eux trois, ils braquent 80 à 90 % du marché si l’on en croit les estimations du secteur. Les autres ? Ils se battent pour des miettes.
Alors, comment ce trio a-t-il réussi le casse du siècle ? Grâce à un mécanisme aussi vieux que le monde…
L’effet “boîte de nuit”
Personne n’a envie de pousser la porte d’un club désert. Tout le monde se presse là où ça se bouscule déjà.
Un jobboard, c’est exactement pareil : plus il affiche d’offres, plus il attire de candidats. Et plus il draine de candidats, plus il attire d’offres.
En plus, comme Google raffole de ce trafic, chaque tour de manège dope leur référencement, ce qui ramène encore plus de monde. La boucle tourne toute seule, et à chaque rotation, l’écart se creuse.
Le résultat est implacable : les petits clubs à moitié vides finissent par mettre la clé sous la porte. Ne restent que les trois adresses VIP où tout le monde se presse.
Sauf qu’une fois que la piste est pleine à craquer tous les soirs, le videur à l’entrée n’a plus aucune raison de faire de cadeaux sur le prix du ticket. Bienvenue dans la logique du “Winner takes it all”.
Moins on a le choix, plus on paye cher
C’est un principe économique bien connu : quand les concurrents sont nombreux, chacun doit surveiller ses prix pour ne pas voir partir ses clients.
Mais quand il n’en reste qu’une poignée, plus personne n’a vraiment intérêt à casser les tarifs. Au contraire, tout le monde a même intérêt à laisser monter les prix.
Les économistes appellent ça une “rente de situation”.
Et sur le marché des jobboards, cette rente se traduit très concrètement sur vos factures.
Bon courage, d’abord, pour comparer les prix : la transparence n’est pas vraiment la valeur cardinale du secteur. Mais en recoupant les chiffres, voilà ce que ce trio magique vous coûte en moyenne :
- Chez LinkedIn, on passe deux fois à la caisse. D’abord pour l’accès au réseau avec la licence RPS (réservée aux cabinets et prestataires), facturée environ 6 000€ à 10 000€ par an. Ensuite pour la diffusion. Soit vous achetez des “Job Slots” à l’année (comptez 1 000 à 1 500 € par emplacement), soit vous basculez sur l’offre au clic, dès 10 € par jour, où les prix s’emballent vite selon la rareté du profil.
- Indeed fonctionne sur le même principe : vous fixez un budget, et vous payez au résultat, au clic ou à la candidature, selon le marché. Note salée à l’arrivée : d’après Laurent Brouat, la facture moyenne d’une entreprise tourne autour de 30 000 € par an.
- HelloWork affiche un tarif de 8 500 € pour un consultant, puis bascule sur devis dès trois consultants. D’après ce post d’Alexandre Demarquilly, on atteint rapidement 50 000 à 60 000 € pour les structures à plusieurs dizaines de consultants.
Trois modèles différents, une seule direction : vers le haut.
La résistance s’organise ?
Le tableau est sombre, mais tout n’est pas perdu. Heureusement (et c’est la bonne nouvelle), aucun monopole ne dure éternellement.
L’histoire économique est têtue, et elle raconte presque toujours la même chose : les positions “imprenables” finissent par tomber.
→ Kodak, qui était à la photo ce que LinkedIn est au CV, a inventé le premier appareil numérique… puis l’a enterré pour ne pas se faire de l’ombre. Faillite en 2012.
→ BlackBerry, le smartphone de tous les patrons de la planète, a snobé l’écran tactile. Rideau en 2016.
→ Blockbuster louait des DVD à tous les coins de rue, jusqu’à ce qu’un certain Netflix le transforme en pièce de musée.
Le point commun ? Chacun a sous-estimé le changement qui allait l’emporter.
Dans le recrutement, la contre-attaque s’organise sur trois fronts.
1. L’ultra-spécialisation
Autrefois, créer un job board ultra-spécialisé était un pari risqué, souvent non rentable car la cible finale était trop étroite. Mais l’avènement des nouvelles technos et de l’IA a fait sauter les barrières technologiques et les coûts d’entrée.
Résultat : des acteurs comme Qworo (dédié aux métiers du juridique), Hosco (hôtellerie et tourisme) ou Lamacompta (métiers du chiffre) captent des candidats ultra-ciblés et qualifiés que les trois ogres du marché finissent par noyer dans la masse.
2. Les brokers de data (ou « copilotes de sourcing IA »)
Leur modèle ? Acheter de la data candidat en volume, l’enrichir avec des données personnelles dans le respect du RGPD, puis la revendre aux recruteurs.
Kalent et Collective en sont les figures montantes en France.
Plutôt que de payer le péage jobboard à chaque diffusion, vous achetez directement l’accès à un vivier déjà qualifié.
3. Les “qualitatifs”
Dernier front : les acteurs qui misent moins sur le volume que sur la pertinence. Leur promesse n’est pas de construire la plus grosse CVthèque du marché, mais la plus utile.
Des solutions comme TalentPicker ou Hirify cherchent avant tout à améliorer la qualité des profils remontés, à enrichir les données disponibles et à réactiver intelligemment les viviers déjà existants.
Le signal le plus intéressant, c’est que ces modèles ne restent plus à la périphérie du marché.
Preuve qu’ils ont de l’avenir : certains ATS, historiquement pionniers sur l’innovation, commencent déjà à intégrer directement ces briques dans leur propre système. T4S, par exemple, a embarqué très tôt des fonctionnalités de matching, d’IA ou encore des outils comme Noota, pour enrichir automatiquement leur données candidats, bien avant beaucoup d’acteurs du marché.
Alors, le trio LinkedIn-Indeed-HelloWork va-t-il trembler demain matin ? Soyons réalistes : la fin de leur monopole n’est pas pour tout de suite et leurs tarifs vont continuer de grimper.
Mais les lignes sont peut-être, progressivement, en train de bouger.
Rédigé par Ingrid de Chevigny
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