Introduction
Tous les jours : une nouvelle levée de fonds, un nouvel acteur du recrutement IA, un nouveau paradigme.
Ces giga levées (récemment Metaview 60m$, Jack & Jill 40m$ ou JuiceBox 80m$), et son escalade de promesses alléchantes nous donnent le sentiment que quelque chose d’irréversible est arrivé. Que le marché a basculé dans une nouvelle ère, qui éradique complètement les usages traditionnels. Que tout ce qui n’est pas “IA-natif” n’est plus de ce monde. Que les recruteurs qui conservent les usages traditionnels sont “has been”.
Nous sommes pris également à ce jeu : l’IA est au coeur des préoccupations. Négliger l’IA c’est s’assurer d’être indésirable, et prendre le risque d’être dépassé dans quelques années. On choisit donc, avec Collective.work, de se ranger dans le camp des acteurs IA, et d’y aller à fond.
Néanmoins, en proposant également une gamme d’outils traditionnels (e.g. recherche booléenne, mot-clé, CVthèque) en complément des outils IA, on mesure bien la résilience des usages coutumiers du métier de recruteur.
La conclusion en deux mots : la recherche traditionnelle a encore la quote, contrairement à ce qu’on peut croire. L’IA révolutionne la profession dans son ensemble, mais les bonnes ou mauvaises habitudes lui résistent.
Quelques éléments chiffrés
Aujourd’hui, un peu plus de 20,000 recruteurs sont inscrits sur Collective, avec un usage disparate (quelques recherches par mois pour les recruteurs occasionnels, jusqu’à plusieurs dizaines de recherches par jour pour les recruteurs les plus actifs).
Tous les styles de recruteurs y sont représentés :
- Cabinets de recrutement / Executive Search (e.g. Page, Hays, Morgan Philips…)
- Cabinets de management de transition (Valtus, X-PM, Grant Alexander, OMS…)
- Sociétés d’Interim (Randstad, Actual, Mistertemp, Adecco…)
- Sociétés de service (CGI, OnePoint, Devoteam, Theodo…)
- Corporates (Casino Partouche, Partoo, Vinci, Adeo…)
- Spécialistes (indépendants, petites structures…)
Ces 20,000 recruteurs sont essentiellement localisés en France, Belgique, Luxembourg, Maroc, Royaume-Uni et Espagne (95% de l’activité) et à la marge dans d’autres géographies.
Ils peuvent y faire du sourcing (IA → Sherlock ou Traditionnel → MegaSearch) ou de la diffusion d’annonces (avec une assistance de l’IA ou non).
Sur la partie sourcing, les recruteurs ont toujours le choix entre une recherche IA via l’outil Sherlock (sur un modèle de prompting en langage naturel ou recherche de profils similaires) ou une recherche traditionnelle via l’outil MegaSearch (booléen + filtres).
Si l’on en croit le bruit ambiant des posts LinkedIn, on devrait s’attendre à ce que la recherche traditionnelle disparaisse complètement au profit de la recherche IA. Et pourtant les deux continuent de progresser très rapidement, et la recherche traditionnelle reste encore l’usage dominant. Aujourd’hui, on constate : ~200-500K recherches booléennes par mois, contre ~20K prompts IA.
Nombre de requêtes Megasearch par mois, réalisées par des recruteurs de Collective.work
Nombre de recherches IA (Sherlock) par mois, réalisées par des recruteurs de Collective.work
En première lecture, on pourrait presque s’étonner du caractère écrasant de la recherche booléenne et conclure hâtivement de l’intérêt presque résiduel de la recherche IA.
Une analyse approfondie de ces chiffres invite toutefois à la nuance.
Un peu d’analyse sur la recherche traditionnelle vs. IA
En réalité, ces chiffres dans l’absolu sont assez réducteurs. Il y a des éléments importants à avancer pour nuancer l’analyse.
- Fonctionnement IA. La recherche IA (a minima celle de Collective) réalise entre 10 et 20 requêtes booléennes différentes (selon le niveau d’effort défini par le recruteur et la complexité de la recherche) donc il est logique de voir 1 prompt IA pour 10-20 recherches IA.
- Modèle économique. Aujourd’hui, la recherche IA consomme des tokens et donc génère un coût, là où la recherche traditionnelle est gratuite. De fait, l’usage sur Collective est limité en crédits IA et invite donc les utilisateurs à jouer l’économie et utiliser uniquement quand c’est pertinent.
- Temps passé. Changer un mot-clé dans une requête booléenne prend moins d’une seconde, là où l’écriture d’un prompt peut prendre une minute. Les recherches booléennes permettent simplement de dénombrer une population en une demi seconde et le recruteur modifie rapidement le contenu de la recherche pour voir l’évolution des résultats.
De manière qualitative, les recruteurs sont aujourd’hui plus impressionnés par les résultats de la recherche IA (ils sont aussi plus exigeants à son égard) que la recherche traditionnelle déjà bien éprouvée.
Sur des postes plus complexes (les 🐑 à 5 pattes) avec beaucoup de contraintes difficiles à résumer avec des mots clés, les recruteurs privilégient une recherche IA. Quelques exemples :
“Je recherche un chef de projet IA, ayant déjà travaillé dans un contexte de transformation digitale, qui a de l’appétence pour la finance ou l’investissement, qui a déjà managé une équipe”
“Je recherche un Data engineer qui déjà été développeur par le passé, qui a déjà travaillé en startup (post série A), dans un contexte de forte croissance, et qui a un diplôme d’ingénieur”
“Je recherche un DAF qui a déjà travaillé pour une entreprise sous LBO, qui a déjà piloté une opération M&A ou un exit, qui a de l’expérience dans un BIG 4 ou une entreprise du CAC 40”
Dans ces 3 cas, la booléenne est limitée, là où l’IA est en capacité de comprendre et identifier les profils très rapidement.
Sur des postes plus simples à codifier (un développeur maîtrisant une technologie bien précise, un expert sur un outil spécifique,…) la recherche traditionnelle reste le premier réflexe.
En synthèse
La magie des enchanteurs de LinkedIn que nous sommes parfois ne reflète pas l’entièreté du marché. Elle révèle ce qui commence à arriver, les ruptures qui se dessinent. Mais elle a aussi tendance à confondre ce qui émerge, ce qui impressionne et ce qui s’utilise réellement au quotidien.
Le sourcing IA progresse vite, convainc sur des cas d’usage où les approches traditionnelles atteignent leurs limites, mais ne remplace pas pour autant la recherche traditionnelle. Les deux coexistent, progressent, et répondent à des besoins différents.
C’est peut-être là que se situe le véritable enjeu pour les acteurs du recrutement : non pas remplacer à tout prix les anciennes méthodes par les nouvelles, mais donner aux recruteurs les moyens de choisir la bonne approche au bon moment.
En attendant, on continuera à voir passer des levées de fonds à plusieurs dizaines de millions, des annonces de révolution imminente et des posts LinkedIn annonçant la mort du sourcing traditionnel.
Mais sur le terrain, la booléenne n’a pas dit son dernier mot.