Aborder la rémunération en entretien : les DOs and DON’Ts

L’entretien se passe bien, le candidat coche toutes les cases. Puis arrive LA question.

« Et côté rémunération, vous êtes à combien ? »

Petit blanc. Le candidat finit par lâcher un chiffre, en espérant ne pas viser trop bas. Vous hochez la tête d’un air entendu, tout en faisant mentalement le calcul : 15 K€ au-dessus du budget. Ça va être sympa à annoncer au client.

Car parler d’argent reste un exercice délicat.

Et les règles du jeu pourraient bientôt changer : le projet de loi sur la transparence salariale prévoit en effet d’obliger les employeurs à communiquer la rémunération envisagée avant l’entretien. Et d’interdire de demander au candidat combien il gagne aujourd’hui.

Alors, comment parler salaire sans braquer le candidat, sans froisser le client, et en anticipant la future loi ? Voici ce qu’il faut faire, et surtout ce qu’il faut éviter.

Salaire en entretien : pourquoi tout le monde tourne autour du pot

En France, l’argent reste un sujet qu’on aborde du bout des lèvres. Et l’entretien d’embauche n’échappe pas à la règle.

Côté candidat, on a peur de demander trop et de passer pour quelqu’un de vénal, ou de demander trop peu et de le regretter pendant trois ans. Côté recruteur, on préfère souvent attendre de voir si le profil plaît avant de « parler chiffres ».

Résultat : chacun attend que l’autre se lance.

Sauf que ce flou se paie cash. Selon l’étude Robert Half « Ce que veulent les candidats » 2026, 50 % des candidats français refusent désormais de postuler à une offre qui ne mentionne pas la rémunération. La moitié de votre vivier potentiel s’évapore donc avant même d’avoir envoyé un CV.

Et ceux qui restent ne sont pas forcément acquis pour autant. D’après une enquête Indeed et OpinionWay, 40 % des Français ont déjà refusé un emploi parce que le salaire proposé était trop bas. Des semaines de process, des entretiens à la chaîne, un client qui croyait tenir son candidat… pour un « non merci » au moment de l’offre.

Mais bonne nouvelle : ce petit jeu de cache-cache devrait bientôt toucher à sa fin.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023, prévoit deux changements de taille pour le recrutement. Le projet de loi chargé de la transposer en France, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, les reprend :

La rémunération ou la fourchette envisagée devra figurer dans l’offre d’emploi. À défaut, elle devra être communiquée au candidat pendant le processus de recrutement, avant l’entretien.
Il sera interdit de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée. L’objectif : que le salaire proposé reflète la valeur du poste, et non l’historique du candidat. Un historique qui, au passage, entretient mécaniquement les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Côté calendrier, la France a pris un peu de retard : la directive devait être transposée avant le 7 juin 2026, et le texte doit encore passer devant le Parlement. Mais le sens de l’histoire est clair : la rémunération ne sera bientôt plus la question qu’on garde pour la fin, mais l’information qu’on donne dès le départ. De quoi, peut-être, dédramatiser enfin un peu les discussions autour du salaire.

Reste à savoir comment s’y prendre concrètement. Et surtout, quels réflexes oublier au plus vite.

Parler salaire en entretien : les DOs and DON’Ts, en 6 situations

1. Pendant le brief client

DO : caler le budget avec le client avant même de diffuser l’offre. La fourchette, les critères de positionnement, les éléments du package, la marge de négociation éventuelle… Tout ce que vous n’aurez pas clarifié à ce moment-là vous retombera dessus au moment de l’offre.

DON’T : vous contenter d’un « on verra selon le profil ». Sans budget clair, vous ne pourrez rien annoncer au candidat, et vous risquez de mener tout un process pour un salaire que le client n’a jamais eu l’intention de payer.

2. Quand aborder la question avec le candidat

DO : annoncer la couleur dès le départ. Dans l’offre d’emploi si possible (histoire de prendre un peu d’avance sur la future loi), et au plus tard lors de la préqualification. Le candidat sait ainsi tout de suite si le poste correspond à ses ambitions, et vous aussi.

DON’T : garder le sujet pour le dernier entretien, en espérant que le coup de cœur fera passer la pilule. Trois entretiens, un client emballé, un candidat prêt à démissionner… et 8 K€ d’écart découverts au moment de l’offre. Spoiler : le coup de cœur résiste rarement à ce genre de surprise.

3. Au moment d’ouvrir le sujet

DO : poser votre chiffre sur la table en premier. C’est au recruteur, et à son client, de dire combien vaut le poste, pas au candidat de deviner ce qu’il peut se permettre de demander. Concrètement : vous annoncez la fourchette prévue, vous précisez ce qui fera pencher vers le haut ou vers le bas, et vous demandez ensuite au candidat si ça correspond à ses attentes.

DON’T : ouvrir par « Vous êtes à combien actuellement ? ». En plus d’être bientôt interdite, la question ancre toute la discussion sur l’ancien salaire du candidat plutôt que sur le poste. Et « Quelles sont vos prétentions ? » ne vaut guère mieux : vous renvoyez au candidat une question à laquelle c’est à vous de répondre.

4. Au moment d’annoncer la fourchette

DO : afficher une fourchette resserrée, et expliquer ce qui détermine la position dedans. Sur l’écart à retenir, Mohamed Achahbar, de l’École du recrutement, a un avis très clair dans un post LinkedIn consacré au sujet : « Par expérience, je recommande un écart de 10 % en prenant pour base le minimum. Exemple : une fourchette entre 50-55 K€, 30-33 K€ ou 80-88 K€ ». Reste à dire au candidat ce qui le placera en bas ou en haut de cette fourchette : années d’expérience sur un type de mission, maîtrise d’un outil clé, capacité à manager dès l’arrivée… Il comprend ainsi que sa rémunération dépendra de critères objectifs, pas de son talent de négociateur.

DON’T : vous cacher derrière un « 40-70 K€ selon profil », une fourchette tellement large qu’elle ne veut plus rien dire. Ou pire, l’éternelle « rémunération attractive ». Attractive pour qui, exactement ?

5. Au moment de présenter le package

DO : valoriser le package, en le détaillant. Intéressement, participation, abondement à l’épargne salariale, 13e mois, RTT, télétravail… Ces éléments peuvent représenter plusieurs milliers d’euros par an, et ce serait dommage de les laisser sur la table. À condition de bien distinguer ce qui est garanti de ce qui ne l’est pas. Là encore, Mohamed Achahbar donne le bon format. Il vaut mieux écrire : « Fixe : 50–55 K€ brut/an. Variable : 7 K€, maximum : 15 K€ et moyenne : 11 K€. Intéressement : XXXX € », plutôt que « Package à 70 K€ ».

DON’T : annoncer un montant global sans détail. Le candidat risque de tomber de haut en découvrant qu’une bonne partie dépend d’objectifs rarement atteints. Et par pitié, ne présentez pas la mutuelle prise en charge à 50 % comme un avantage : c’est une obligation légale.

6. Quand les attentes du candidat dépassent le budget

DO : comprendre avant de trancher. D’où vient l’écart ? D’une contre-offre en cours, d’un besoin précis, d’une méconnaissance du marché ? Selon la réponse, la solution peut se trouver ailleurs que dans le fixe : un variable revu, une journée de télétravail par semaine en plus, une revue salariale anticipée à six mois… Et si le profil vaut vraiment l’effort, retournez voir le client avec des arguments concrets plutôt qu’un simple « il en veut plus ».

DON’T : écarter le candidat sans discussion, ou à l’inverse, lui faire miroiter un montant que le client n’a pas validé en vous disant que « ça passera ». Laisser filer un excellent profil pour 3 K€ d’écart, c’est sans doute l’une des façons les plus bêtes de rater le bon candidat. Et lui promettre la lune, c’est perdre sa confiance, celle du client, et votre honoraire au passage.

Six situations, un point commun : on ne parle bien que d’une rémunération qu’on maîtrise soi-même. D’où l’intérêt de faire un dernier check avant de se lancer.

La checklist avant de parler salaire

Avant de décrocher votre téléphone pour parler rémunération avec un candidat, vérifiez que vous pouvez répondre à ces six questions :

Quelle est la fourchette exacte du poste ?
Quels critères permettent de se positionner en bas ou en haut ?
Jusqu’où le client est-il réellement prêt à négocier ?
Quelle part de la rémunération est fixe, variable ou conditionnelle ?
Quels éléments du package ont une vraie valeur pour le candidat ?
Et surtout : tout cela a-t-il bien été validé avec le client ?

Si vous devez rappeler votre client en plein process pour savoir si « 55 K€, ça peut passer », c’est probablement que la discussion sur la rémunération aurait dû avoir lieu un peu plus tôt.

Au fond, aborder la rémunération ne devrait pas être le moment gênant de l’entretien. Plus le cadre est clair dès le départ, moins il reste de place pour les mauvaises surprises à l’arrivée.

Et avec les nouvelles règles de transparence salariale, les recruteurs vont de toute façon devoir perdre une vieille habitude : demander au candidat de poser son chiffre en premier.

Autant commencer dès maintenant.